当前位置:主页 > 新闻资讯 > 人力资源资讯 >
相关文章
    人力资源八大特性有哪些
    ​东莞人力资源特性,是指人力资源所具有的特殊性值,是其他资源所不具备的特殊素质,是人力资源科学性、实践性的表现 ...
    灵活用工服务外包就是人力资源服务
    灵活用工的概念最早由国外引入,当时国内许多人会将其与劳务派遣混为一谈,其实这是两种截然不同的服务模式。灵活用工,就是客户将一些重复性的、非核心的岗位或职能外包 ...
    智其贵-砥砺前行,超越自我!爬山团
    只要你坚信,终能到达终点!我们年轻,因为我们敢于不断创新和超越自我;我们成熟,因为我们富于行业经验和服务精神。东莞智其贵实业投资有限公司 ...
    人力资源劳务派遣员工福利的有哪些
    人力资源劳务派遣员工的工资构成虽然与一般员工一样,但发放工资的对象有两个。一个是劳务派遣公司(用人单位),支付的是双方劳动合同约定的劳动报酬。另一个是用工单位 ...
    东莞人力资源公司有哪些
    东莞有什么人力资源公司,哪家公司做得比较专业,做得比较好?可以咨询我们东莞智其贵咨询! ...
    劳务派遣工是临时工吗?
    劳务派遣是企业经常会选择的一种用工方式,其主要是指企业根据自身发展的需求,选择与劳务派遣公司进行合作,由劳务派遣公司根据企业提供的需求派遣相应的人才到企工作,这些 ...
    浅谈东莞劳务派遣的优点和好处
    用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只需负责对员工的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。 ...
    灵活用工平台有哪些,东莞灵活用工
    灵活用工平台依托自身能力充分挖掘人力资源潜能,积极释放新业态新模式,培育更多新职业、新就业机会。 ...
    灵活用工是什么,灵活用工哪家公司
    灵活用工等同于灵活派遣,是人才派遣服务领域的成长型产品,它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任,在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式 ...
    灵活用工税务筹划
    东莞灵活用工公司方便了很多企业,尤其是电商行业。电商行业为什么涉及到灵活用工,主要还是在于用工方式的变化,比如佣金、现金返利等。所以该如何合理税务筹划呢 ...
    企业人力资源劳务派遣考虑哪些问题
    企业应该衡量业务量并观测具体的波动情况按当前的员工构成情况如果在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压那就应该选择灵活用工将固定员工的数量压缩 ...
    劳务派遣服务的法律风险分析
    承担管理者责任的风险。劳务派遣服务期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。由于用工单位享有对劳务派遣工作人员进行 ...
    一般劳务派遣的协议都要约定哪些内
    对于事业单位来说用得比较多,一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员,而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源,暂时还不属于用工单位员工 ...
    劳务派遣员工和正式员工只是形式上
    要正确认知劳务派遣员工的性质,就不得不提到劳动合同的签订。劳务派遣的典型特征是劳动的使用者和劳动者之间不存在劳动关系,派遣单位与劳动者建立劳动关系签订《劳动合同》 ...
    东莞物流型企业可以找劳务派遣公司
    现在双11马上就到了,因此物流公司必须要找一批快递分拣人员,打包人员,那么物流公司缺人可以找劳务派遣公司合作吗? ...
    人力资源外包服务哪家好
    人力资源外包服务哪家好?不同地方有着不同的服务商,如果您是在东莞的,在寻找人力资源外包服务可以选择我们东莞智其贵 ...
    人力资源外包服务费
    人力资源外包服务费一般是收多少的?在选择人力资源外包公司的时候是需要对服务商进行深入了解,公司的资质是否齐全正规,在了解服务的过程都会咨询价格是多少 ...
    劳务派遣公司属于私企吗
    劳务公司既属于民营企业又属于私营企业,企业是乡长于计划经济时代的国营企业而言,民营企业不是法律用词,市营企业是法律用词,劳务公司属于应该还是适应企业,劳务公司市值 ...
    劳务派遣公司的套路
    近年来,劳务圈竞争越来越激烈,有些公司为了赚更多的钱,套路层出不穷。今天我就为大家揭秘,劳务圈常见的套路 ...
    劳务派遣工有机会转正吗?听听东莞劳
    很多被劳务派遣到国企、事业单位工作的朋友都关心,劳务派遣能不能转正?有没有机会转正?接下来,听听东莞劳务派遣公司的介绍 ...
人力资源八大特性有哪些

来自:未知   发布时间:2020-12-31    浏览 :

 
  人力资源八大特性有哪些?
 
  ​东莞人力资源特性,是指人力资源所具有的特殊性值,是其他资源所不具备的特殊素质,是人力资源科学性、实践性的表现。
 
  一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现,它是同人的生命力密不可分的,是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:
 
  (1)不能压取,不能骗取,不能夺取;
 
  (2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;
 
  (3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;
 
  (4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此,不能剥夺,只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
 
  二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动,也存在双向的精神运动,还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
 
  三、社会性。人力资源的社会性主要表现为:信仰性,传统性,人群性,时代性,地域性,国别性,民族性,职业性,层级性,文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式,为人力资源开发提供了基本思想依据。
 
 
  四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映,也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期,主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期,主要是资源运用与发挥时期;老年时期,主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效,用必及时,用逢其时,过时效用不大或无效用;用必须因类而不同,因目的而不同。
 
  五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本,是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的,是投资长期积累的结果。其结果显示出:
 
  第一,投资伴随人的终生,资本的积累也伴随人的终生;
 
  第二,由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三,滚动式的资源(资本)运用发挥形式,必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中,必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
 
  六、激发性。激发,来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发,协同与启示力量的激发,推动力量的激发,刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法,是激励机制的出发点。
 
  七、能动性。能动性,是人在自我价值实现中的自主运动行为,是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动,其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动,减少和避免负向能动。
 
  八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力,是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于:
 
  1.是确实有能力承载;
 
  2.是确实承载了有用资源;
 
  3.是确实能输出承载之源。
 
  人力资源的载体性,为人才的交流提供了前提条件。
留言