当前位置:主页 > 相关问题 > 人事代理资讯 >
相关文章
    东莞劳务公司-企业用劳务派遣工服务
    企业受到当前疫情的影响,很多的企业有使用劳务派遣工,虽然法律对于劳务派遣用工有条例管理,但是也有一些不完善的地方,如果不注意对企业和派遣工都有很大的影响,因此需要大家熟悉 ...
    临时派遣工的工资标准是怎样的?
    东莞企业每年向在本企业工作或受雇员工支付所有现金或非现金劳动报酬。现在会有不少企业采用临时派遣这种用工方式,只要是用工就会涉及到工资的问题 ...
    事业单位的劳务派遣工,去还是不去
    现在的事业单位由于编制的问题大多会找第三方人力资源公司合作,找一些派遣工安排在特定的岗位上。像在山东,跟和诺国际合作的事业单位不在少数,通过劳务派遣这种用工模式 ...
    东莞企业常见的用工方式主要有哪些
    对于不少企业来说每到年底都是会出现用工方面的难题,不少企业会直接找第三方平台合作,采用不同的用工方式,不同类型的行业也有不同的就业方式 ...
    劳务派遣用工的证明要到哪开
    劳务派遣工到工作企业后,由于生活上的需要,需要开具工作证明,由于劳务派遣用工的性质特殊,应由劳务派遣公司开具工作证明还是由用工企业工作证明 ...
    劳务派遣工有可能转成正式工吗
    劳务派遣工还是有转为正式工的可能和机会的。但不是所有的劳务派遣工都有机会转为正式工。能否转为正式工,这要根据用工单位的工作需要和内部政策规定 ...
    通过劳务公司求职的安全注意事项
    劳务派遣公司介绍其实国家是有明文规定的招聘不可收费,包括交押金和?保证金以及培训费等等,否则就是非法的。所以劳务派遣公司提醒在找工作之前应该要明确自己的职业规划方 ...
    企业为何刻意选用劳务派遣工?
    使用劳务派遣工对于企业降低用工风险和用工成本,以及在经济状况总体预期不佳的情况下缓解用工的供需矛盾,有一定正面作用。但需要特别注意的是 ...
    劳务派遣工以后有发展的空间吗
    机关事业单位的编外人员,也就是合同工、临时工、劳务派遣工,都没有转正的可能,同工同酬,也只是《劳动合同法》的规定而已。编外人员工资收入比正式在岗职工低 ...
    细说劳务派遣与劳务外包的概念及区
    劳务派遣作为一种新型的用工模式,与传统的用工方式有明显的区别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离,表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关 ...
    东莞的劳务派遣具体方式有哪几种
    由劳务派遣公司(东莞智其贵劳务)承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等 ...
    2021年企业劳务派遣员工工资待遇好不
    劳务派遣工是指派遣到企业工作的人员。一般人认为派遣工做的都是苦的累的活,工资待遇方面应该不怎么样吧。其实这样说是不全面的 ...
    劳务派遣是企业构建和谐劳动关系的
    劳务派遣,源于美国,发展于欧洲、日本。国内劳务派遣大概始于20世纪90年代中期。随着对人力资源认识的加深,我国企事业单位也对劳务派遣进行了积极的探索和实践 ...
    劳务派遣员工有机遇转正吗
    许多人会误认为劳务派遣工就是临时工,其实这两者之间仍是有区别的,劳务派遣员工担任一些企业和政府部门的临时性非必要性工作 ...
    劳务派遣和正式工的区别是什么
    正式员工是与用工企业签订正式劳动合同,劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。而且,普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上 ...
    劳务派遣公司的权力与责任
    劳务派遣人员应恪守用人单位派遣单位双方的规章制度,遵守用人单位、派遣单位双方的作业安排与处理,因个人原因需求提前结束服务期的 ...
    劳务派遣时,用人单位需做哪些工作
    应按照国家《劳动法》规定,合法规范用工,承担派遣员工的各项费用 ...
    劳务派遣对用工单位的优势有哪些
    化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为 ...
    人才派遣对企业的优势
    用人机制灵活:用人机制灵活,不受编制限制,员工的招录、劳动合同的签订、终止、员工违纪、辞退等诸多进出手续和劳动管理工作由专业化服务机构派遣公司承担 ...
    企业何时需要用到人才派遣
    工作量骤增时:一年当中某一时段,企业对人才的需求高于平常例如会计部门年终结算、客服部门需扩充业务增加人手、业务部门需扩大宣传推销产品等 ...
相关问题
东莞企业代理招聘:HR如何用好人才

来自:未知   发布时间:2020-08-12    浏览 :

 
  东莞企业代理招聘:HR如何用好人才?
 
  人力资源选、育、用、留四个方面,最难做的是企业用人,因为用人这个领域既涉及管理的科学性,又涉及管理的艺术性,比如,有的企业,说不上有多好的机制,多高的报酬,甚至也不见得有多大的发展空间,但依然能让人一分能力发挥到十分,这种情况往往来自于企业领导的个人感召力或者营造出的企业环境。不同的企业之间,这种特别的东西基本不能互相借鉴。作为咨询者,我们研究的总是倾向科学性这头,因此,我来讲讲用人科学性的几个方面,也就是人力资源用人的几个重要机制。
 
  第一个,相马不如赛马。什么人可以用,什么人不能用,什么人适合做什么事情,绩效考核是个好的手段,也就是白猫黑猫,抓住耗子,才是好猫。绩效考核帮助企业认清员工,也帮助员工认清自己并不断提高。绩效考核四个过程,指标制定、绩效评估、过程支持与结果兑现。其中指标制定和绩效评估是难点,过程支持和结果兑现是重点。比如,过程支持,企业是否给员工提供了实现绩效的资源,包括软性和硬性,硬性的比如指相关办公设备,软性的比如导师或者上级的指导。再比如,在员工证明了自己能,或者不能的情况下,企业是否给员工提供了个人能力发展的针对性计划,都是决定了员工绩效好坏的关键因素。在这方面,企业往往过多关注了“难点”,忽略了“重点”。
 
代理招聘服务
 
  第二个,创造发展空间。用人就得有位置,没有位置,就是没有空间,没有空间就谈不上用人。晋升通道的设计包括四个方面,职位层级、通道转换、任职资格与晋级标准。职位层级的设计,要综合职系、序列、层级几个方面,形成矩阵管理。在职位矩阵管理的静态基础上,设定好动态的通道转换路径,对各个层级、各个岗位进行任职资格设计与晋级标准设计。就会建立相对完善的职位管理的体系。
 
  第三个,注重团队管理。人都是生存在集体之中,企业只是一个宏观的概念,而员工往往更重视身边的微观环境,而且从人力资源管理的角度看,微观的人力资源管理是宏观人力资源管理的基层支撑力量,是直接产生生产力的,因此,用人,就不得不处理好小环境。这里我总结了四个针对,一是针对领导,建立领导力培训系统;二是针对人与人的信息传递,建立导师制;三是针对内部工作的相互了解与复合人才培养,建立轮岗机制;四是针对小团队的组织氛围营造与内部沟通,建立班组建设机制。
 
  第四个,动态用人。用人首先要有标准,其次不能单一时点、一成不变的看人。因此,建立针对岗位的能力素质模型与针对人员的能力素质测评,就是十分有效的管理手段。
 
  经实践检验,并参照著名企业人力资源管理实践,如果能把以上几个机制做好,再辅以宽松上进的人才环境、和谐奋进的上下级关系、良好的职业人环境,我相信,HR在用人方面真的不会发愁了。
留言