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劳务派遣公司:企业用工风险有去评估和控制吗

来自:未知   发布时间:2020-07-27    浏览 :

 
  企业用工风险有去评估和控制吗?
 
  一、风险评估是什么,有什么作用吗?
 
  答:每天打开电脑,360安全卫士会提示你,你的电脑哪里有漏洞,哪边需要修补,你看到这些问题,会去解决还是会放着任由这些漏洞危害你的电脑?
 
  风险评估的目的是找出企业的用工风险及漏洞,就和360卫士查找电脑漏洞是一样的。风险评估是一个企业想要长久稳定发展所必须的。事实上,风险评估分为三个主要任务:
 
  第一,识别企业存在的各种用工风险;
 
  第二,分析企业在用工操作环节的不足;
 
  第三,评估风险可能带来的损失;
 
  任何一家企业都不能保证自己的公司是不存在风险的,一旦出现漏洞,多数案例都证实了其可能会实现“多米诺骨牌效应”,环环皆输。因此企业须明白风险评估的主要价值。大多数风险都存在于具体的操作环节,只有提前预测,掌握企业面临的用工风险,针对风险,树立防火墙并优化企业管理流程,防患于未然并采取措施,这样才能为企业赢得解决问题的主动权。
 
东莞劳务派遣公司
 
  二、常见的风险问题
 
  1、劳动合同中,约定员工需要赔付的内容,此条款有效吗?
 
  答:首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的,另需看此条款约定的赔付款项是什么。单位对员工进行追偿的情况只有三种,即竞业限制/服务期/实际损失,但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期/竞业限制等赔付款项,是合法的;在实际操作中,可以采取以下建议:
 
  建议一:对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位,直接将招聘成本作为标的额,与该员工签订服务期协议;
 
  建议二:对给单位造成实际损失的员工,第一步是明确过错事实,然后双方确认损失数额,最后签订偿还协议,在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付,切勿直接扣除工资。
 
  相关文本:《劳动合同》《服务期协议》《偿还协议》
 
  2、劳动合同中约定了保密义务在离职后的任何时间都有效,这样合法吗?
 
  答:保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密,用人单位需要在工资结构中划分出保密工资,此保密工资在法律上没有明确数额,企业可以自主决定;建议企业在设保密工资的时候,可以根据员工的岗位职级去划分;离职后的保密是竞业限制,此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的,并不是针对每个员工的;对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工,建议在离职时签订《竞业限制协议》,把保密条款写在协议中,并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3的竞业补偿金即可,需要注意的是,竞业限制最长可以签订两年。
 
  相关文本:《保密协议》《竞业限制协议》
 
  3、试用期是企业的自由,试用期的员工不用像正式员工那样进行制度管理,企业可以随时解除吗?
 
  答:《劳动合同法》第十九条中明确了劳动合同期限对应的试用期期限,很多企业与员工签订了一年期限的劳动合同,但约定了2-3个月的试用期,此是违反了《劳动合同法》;现在大部分的企业可能不会再去签订试用期劳动合同了,试用期单独签订试用期劳动合同的,此试用期期限为劳动合同期限,也是第一期劳动合同,如企业再与员工签订劳动合同,即为第二期劳动合同,这样做的风险在于,签订第二期劳动合同后,第三期合同必须签订无固定期限劳动合同(上海除外),并且不能与员工终止劳动合同。
 
  试用期是单位招用员工中很重要的一个环节,试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工,有很大的便利,试用期员工如不符合录用标准,企业则可以与其解除劳动合同,但需要注意以下两个问题:
 
  第一,员工入职时需签订《试用期录用标准》,作为员工是否符合录用标准的条件;
 
  第二,对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》;即便试用期转正后,仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。
 
  相关文本:《劳动合同》《岗位胜任标准》《试用期录用标准》
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